Réserver une démo
01 / 16
TalenToBe pour les entreprises, DRH et dirigeants

Vous recrutez bien. Vous formez bien.
Et pourtant, ils partent.

Le savoir-être décide à chaque étape de la vie d'un collaborateur. Recruter, développer, évaluer, fidéliser : une même donnée, tout le cycle. Voici comment l'objectiver.

Commencer → Voir le radar MyPrint
Défiler
02
Le vrai sujet
« Un collaborateur désengagé
ne démissionne pas toujours. Il reste. » Et il coûte, en performance, en ambiance, en exemple. Le savoir-être qui décide de l'engagement, vous le mesurez rarement. C'est pourtant lui qui fait rester, ou partir.
03
Ce que vit l'entreprise

Le savoir-être décide de l'engagement. Et l'engagement, c'est le nerf.

des salariés se disent réellement engagés au travail, en France (Gallup 2024).
la hausse du coût du désengagement depuis 2022, à 14 840 € par salarié et par an.
le surcroît de profit des organisations à fort engagement (Gallup).

Sources : Gallup, State of the Global Workplace 2024-2025. Coût du désengagement : 14 840 € par salarié et par an. Chiffres à réactualiser avant diffusion client.

04
Ce que les compétences ne disent pas

Les compétences font entrer.
Le savoir-être fait rester.

Le diplôme et l'expérience ouvrent la porte. Ce qui décide ensuite de l'engagement, de la performance et de la fidélité, c'est le savoir-être. Et il reste, le plus souvent, non mesuré.

À l'entrée

Les compétences

Ce qui qualifie pour le poste. Nécessaire, mais ne prédit ni l'engagement ni la durée.

Le moteur

Personnalité et motivations

Ce qui fait qu'une personne s'investit, ou décroche. Le coeur de l'engagement.

Le collectif

Le comportement réel

Comment elle agit en équipe, sous pression, face au changement. La performance partagée.

05
La réponse

Une donnée du savoir-être. Tout le cycle de vie.

MyPrint mesure le savoir-être une fois, et la même donnée sert le recrutement, le développement, l'entretien annuel, la mobilité. Un langage commun, du candidat au collaborateur, fondé sur la science.

Le comment

Personnalité

13 dimensions sur un radar. La façon dont la personne fonctionne au quotidien.

Le pourquoi

Motivations

11 leviers classés. Ce qui engage, ou ce qui finit par éteindre.

Le concret

Comportements

44 styles. Comment elle agit en communication, en conflit, en décision.

06
L'élément signature

Le radar des 13 dimensions.

La lecture visuelle qui parle à un manager comme à un dirigeant. Aucune dimension n'est bonne ou mauvaise : tout dépend du rôle et du contexte. Quatre familles, quatre couleurs.

S'exprimerExtraversion, Empathie, Dominance. La relation aux autres.
AppréhenderStructure, Pensée abstraite, Perspective. Le rapport au travail et aux idées.
OserEsprit critique, Estime de soi, Ambition. Le rapport à soi et à l'enjeu.
S'adapterRigueur, Persévérance, Patience, Optimisme. La réponse à l'imprévu.

En un coup d'oeil, un manager lit les forces, les leviers, et adapte son management.

07
Pourquoi on peut s'y fier

On arrête de demander aux gens
de se noter eux-mêmes.

Échelle classique (normatif)

« Êtes-vous quelqu'un d'organisé ? »

12345

Tout le monde se met la note qui l'arrange. Désirabilité sociale, on évite les extrêmes : des profils tous gentiment au-dessus de la moyenne.

Choix forcé (ipsatif)

« Laquelle vous ressemble le plus ? »

Je planifie tout à l'avance
Je m'adapte au fil de l'eau

On ne peut plus tout cocher. On révèle des arbitrages réels. Validé sur les standards internationaux (APA, ITC) et fondé sur les Big Five.

96questions, 15 min en moyenne
13dimensions de personnalité
11motivations classées
44styles de comportement
08
Lire un profil

Trois lectures. Une personne enfin lisible.

Comment la personne fonctionne

13 dimensions lues deux par deux. Un profil très directif sur un rôle de management transverse, c'est un point d'attention. Sur un rôle de négociation, c'est un atout.

Pour une entreprise : vous adaptez le management et la mission à la personne réelle, pas à une fiche de poste.

Ce qui la fait avancer

Chaque motivation est un curseur entre deux besoins opposés. Le repère blanc situe le profil. Connaître le vrai moteur, c'est savoir comment engager la personne, et éviter qu'elle décroche.

Comment elle agira, concrètement

Chaque comportement naît du croisement d'une dimension et d'une motivation : deux axes, quatre styles. Sélectionnez une thématique, le profil se place dans son quadrant. C'est cette lecture qui éclaire le management au quotidien.

Schéma de lecture du comportement (2 axes, 4 styles). Le placement fin des styles est confirmé dans l'application.
9
Le travail de fond

Une donnée, trois usages qui changent tout.

Recrutement, bilan de compétences, entretien annuel : les trois moments où le savoir-être fait la différence. Cliquez sur chacun, plus la mobilité, la cohésion et le développement.

09
Le cycle de vie du collaborateur

Une donnée, suivie de bout en bout.

Cliquez sur chaque étape : le piège habituel, et ce que la même donnée change.

10
Deux regards

Le même outil, deux niveaux de valeur.

Vous outillez chaque moment RH avec la même donnée.

Recruter, développer, évaluer, faire évoluer : un langage commun, du candidat au collaborateur.

◆
Recrutement objectivéLe fit personne-poste avant la décision, moins d'erreurs de casting.
◆
Entretiens qui engagentLe manager prépare une vraie conversation, pas un formulaire.
◆
Développement cibléLe budget formation va là où il a le plus d'impact.

Vous reliez les personnes à la stratégie, et réduisez un coût caché.

Le désengagement et le turnover pèsent sur le résultat. L'alignement savoir-être contre rôle les fait baisser.

●
Turnover réduitDes recrutements plus justes, moins de départs précoces et de coûts de remplacement.
●
Performance alignéeLes bonnes personnes aux bons endroits, l'engagement qui suit.
●
Culture conscienteUne organisation qui se connaît, des décisions humaines mieux fondées.
11
Le déploiement interne

Comment vous l'embarquez en interne.

Le moment qui compte : convaincre la direction, les managers, les collaborateurs. Des phrases prêtes à reprendre.

Vous parlez ROI et coût caché, pas RH

Je propose d'objectiver le savoir-être sur tout le cycle RH : recrutement, développement, entretiens. Une donnée, plusieurs usages, un coût maîtrisé. L'enjeu, c'est l'engagement, et l'engagement, c'est directement le résultat.

Le réflexe
Reliez l'outil au coût du désengagement et du turnover.
Mettez en avant le « une donnée, plusieurs usages ».
Proposez un pilote mesurable avant tout déploiement.
Vous leur faites gagner du temps, pas en perdre

Avant chaque entretien, vous aurez une lecture claire du fonctionnement et des moteurs de votre collaborateur. Vous ne remplissez plus un formulaire, vous tenez une vraie conversation de développement.

Le réflexe
Positionnez le profil comme une aide à la préparation.
Donnez deux ou trois questions toutes prêtes par profil.
Insistez : le profil ne juge pas, il éclaire.
Vous rassurez : un miroir, pas une évaluation

Ce n'est pas une évaluation de votre valeur. C'est un miroir de votre fonctionnement, pour mieux vous accompagner et construire votre évolution. Quinze minutes, et ça parle de vous.

Le réflexe
Rappelez : aucun profil n'est bon ou mauvais.
Promettez un gain pour eux, un meilleur accompagnement.
Garantissez la confidentialité et le RGPD.
« On a déjà trop d'outils RH. »
Justement, une seule donnée pour plusieurs usages, au lieu d'un outil par besoin. On simplifie, on n'ajoute pas.
« Les managers n'ont pas le temps. »
Le profil prépare l'entretien à leur place : ils gagnent du temps, et la conversation est meilleure.
« C'est intrusif. »
On mesure des tendances professionnelles, pas l'intime. Conforme RGPD, et le collaborateur garde ses résultats.
12
Le coût caché que vous réduisez

Le coût des erreurs. Faites bouger vos chiffres.

Réglez les curseurs sur votre réalité. À gauche, le coût de recrutement évité grâce à une meilleure décision. À droite, l'investissement évaluation, sans commune mesure. Vos hypothèses, pas une promesse.

Levier 1, coût évité

Coût de recrutement évité

Recrutements qui rataient à 12 mois14
Recrutements ratés évités6
Coût évité par an259 200 €

Ratés évités × coût complet. Hors gains d'engagement et de performance, non chiffrés.

Levier 2, investissement

Investissement évaluation

Évaluations par an64
Coût par évaluation300 €
Investissement annuel19 200 €

Évaluations × coût unitaire. À comparer au coût évité : le rapport parle de lui-même.

13
Ce que vous y gagnez

L'entreprise qui aligne ses gens sur sa stratégie.

↘
Vous recrutez plus justeLe fit personne-poste avant la décision, moins de turnover précoce.
↗
Vous engagez plus fortLes bonnes personnes aux bons endroits, la performance qui suit.
◎
Vous développez justeUn budget formation ciblé, un impact mesuré dans le temps.
♻
Vous fidélisezDes trajectoires internes, un coût caché qui baisse.
14
Immédiatement actionnable

Trois choses à lancer ce trimestre.

Pas un chantier de transformation. Trois pilotes mesurables.

Faites passer une équipe pilote

Un comité de direction, une équipe entière. Lisez les profils, testez Team Analytics. Le moyen le plus rapide d'y croire.

1 équipe

Intégrez-le à une campagne de recrutement

Sur un poste en cours, définissez l'ADN et évaluez la short-list. Mesurez la qualité de décision.

1 poste

Outillez la prochaine vague d'entretiens annuels

Donnez aux managers le profil avant l'entretien. Comparez la qualité des conversations.

1 campagne
15
TalenToBe

Vos gens font votre stratégie.
Donnez-leur le bon cadre.

Réservez une démo : on prend un de vos cas réels, recrutement ou entretien, et on vous montre la lecture sur un vrai profil. Trente minutes, zéro engagement.

Réserver une démo → Revoir la présentation
La science du talent
talentobe.com